Wussten Sie, dass 60-80 % derProbleme in Unternehmen auf zwischenmenschliche Konflikte zurückzuführen sind?
Vielleicht sind Konflikte für Sie wahre Zeit- und Energiefresser und Sie würden sie am liebsten aus dem Unternehmen eliminieren. Ich möchte Sie beruhigen, denn Konflikte gehören zu unserem Leben dazu wie das Amen in der Kirche. Die Frage, die wir uns vielmehr stellen dürfen, ist, was es braucht, um sie so zu lösen, dass ein Mehrwert entsteht.
Konflikte sind so alt wie die Menschheit. Überall dort, wo Menschen aufeinandertreffen, entstehen Konflikte. Die Ursachen sind vielschichtig.
Daraus lässt sich die Fragestellung ableiten, welche Maßnahmen ergriffen werden können, um mit diesen Konflikten konstruktiv und nachhaltig zu arbeiten. Welche Strukturen braucht ein Unternehmen, um Konflikte lösen zu können und das Wachstumspotenzial zu nutzen? Wie kann die Produktivität mithilfe von Konflikten verbessert werden?
Ferner kann festgehalten werden, dass durch Konflikte ein massiver wirtschaftlicher Schaden entsteht, weil die Zusammenarbeit der Mitarbeitenden gestört ist. Andauernde, vor sich hin schwelende Konflikte wirken sich auf die Gesundheit der Mitarbeitenden aus. Höhere Krankenstände sind die Konsequenz. Womöglich führen ungelöste, kalte Konflikte auch zu Kündigungen.[1]
In aktuellen Studien haben Forscher die folgenden Konfliktgründe herausgefiltert. Es existieren Konflikte über Zuständigkeiten, Arbeitsweise und Arbeitsteilung in den Abteilungen. Des Weiteren wurde die Herangehensweise an Teamaufgaben und die Zusammenarbeit der verschiedenen Generationen identifiziert.[2] Bei diesen Konflikten kann eine Gemeinsamkeit festgestellt werden: Es handelt sich vorrangig um Beziehungskonflikte.
Welche Arten von Konflikten treten in Unternehmen auf?
Eine der am häufigsten auftretenden Konflikte im Arbeitskontext sind Beziehungskonflikte. Diese können verschiedene Gründe haben. Sympathie und Antipathie spielen dabei eine Rolle. Die Beziehung der Beteiligten zueinander stellt die Säule des Konfliktes dar. Unterschiedliche Erwartungen werden aufgrund dieser Beziehung unbewusst gebildet. An der Oberfläche treten die Streitthemen zutage. Die Motive und Erwartungen sind bei der Klärung zu ergründen, da diese die Ursache für den Konflikt darstellen. Das Verhalten oder die Arbeitsweise können Auslöser sein. Abweichende Auffassungen, wie gearbeitet wird oder über den Umgang miteinander sind beispielsweise zu nennen. Durch diese individuellen, unbewussten Erwartungen kommt es dann zu Kränkungen und Demütigungen. Wahrnehmbar wird dieses oft durch eine zerstörerische Kommunikation.
Erfüllt eine Person in einer Gruppe nicht die mit der Rolle zusammenhängenden Erwartungen, entstehen Rollenkonflikte.
Machtkonflikte gehören in Unternehmen dazu. Ursachen hierfür können das Konkurrenzdenken sein, sowie die Angst vor Autoritätsverlust. Dieses äußert sich beispielsweise, wenn zwei Mitarbeitende um dieselbe Stelle kämpfen.
Verteilungskonflikte haben ihren Ursprung bei der Wertschätzung und Anerkennung. Wer bekommt die monetäre Anerkennung und die persönliche Anerkennung der Kollegen? Unterschiedliche Bewertungsmaßstäbe darüber, was als fair angesehen wird, stellen den Konflikttreiber dar.
Zielkonflikte entstehen, wenn zwei Personen oder Gruppen unterschiedliche Interessen forcieren. Die Geschäftsleitung eines Unternehmens möchte die Personalkosten senken und die Produktivität steigern, während die Gewerkschaft höhere Gehälter fordert.
Was läuft bei einem Konflikt in einem Menschen ab?
In einem Konflikt sind Denken, Wahrnehmung, Empfinden und Wollen eingeschränkt. Bestimmt kennen Sie ähnliche Situationen aus Ihrem eigenen Leben. Sie entwickeln ein festes Bild von einer Person und sehen dann ausschließlich die Handlungen, die dieses Bild bestätigen. Stellen Sie sich vor, Sie haben einen Konflikt mit Ihrem Nachbarn. Am Wochenende hat der besagte Nachbar sie freundlich gegrüßt und einen kleinen Small Talk gehalten. Am Abend bekommt er Besuch und es wird lauter. Sie nehmen diese Lautstärke wahr, in Ihrem Kopf entsteht die Gedankenspirale und Sie werden wütend, weil es typisch ist, dass ausgerechnet dieser Nachbar sich so verhält. Die selektive Wahrnehmung hat Sie im Griff. Sie sehen nur noch die Handlungen, die Sie sehen wollen.
Der gleiche Mechanismus läuft bei den Konfliktbeteiligten im Unternehmen ab. Die Gefahr besteht in der Eigendynamik, die ein Konflikt dadurch entwickelt. Eine passende Konfliktmanagementstruktur hilft, die Dynamik zu durchbrechen. Sie dreht im besten Fall die Abwärtsspirale in eine Aufwärtsspirale um. Damit wird es erst möglich, an einem Konflikt auf den verschiedenen Ebenen zu wachsen.
Um einen Konflikt nachhaltig zu klären und an ihm zu wachsen, ist es erforderlich, sich bis zum Kern des Konfliktes vorzuarbeiten.
Was stellt den Kern eines Konfliktes dar?
Beziehungskonflikte, Rollenkonflikte, Machtkonflikte und Zielkonflikte haben etwas gemeinsam: unterschiedlichen, individuelle Erwartungen. Hinter dem Wunsch der Erwartungserfüllung liegen persönliche Bedürfnisse und Interessen. Werden diese herausgearbeitet, dienen sie als Grundlage, um eine tragfähige Lösung zu finden. Durch diese Vorgehensweise wird das Verständnis der Beteiligten füreinander hergestellt. Die Beteiligten hören die Perspektive der anderen Personen und erfahren, dass ihre Sichtweise nur eine mögliche Sichtweise darstellt. Das Verständnis füreinander wird gefördert und die Akzeptanz hergestellt. Damit wird ein kreativer Lösungsprozess in Gang gesetzt, der innovative Lösungsmöglichkeiten schafft. Ein Klärungsprozess auf dieser tiefgreifenden Ebene schafft bei den Beteiligten eine positiv konnotierte Erfahrung im Umgang mit Konflikten, entwickelt ihre zwischenmenschlichen Kompetenzen weiter und trägt damit zur Entwicklung einer Konfliktkultur bei.
Dazu möchte ich Ihnen eine kleine Geschichte erzählen. Bei der Zusammenarbeit mit einem mittelständischen Unternehmen stellte sich heraus, dass die Mitarbeitenden sich nicht wertgeschätzt fühlen, weil vier Jahre lang keine Weihnachtsfeier stattfand, obwohl diese versprochen wurde. Die Mitarbeitenden unterhielten sich viel darüber und die Dynamik nahm ihren Lauf. Nachdem das Problem gelöst war und die Mitarbeitenden ihre Ideen zur Lösung eingebracht hatten, fand direkt ein gemeinsames Grillen anstelle einer Weihnachtsfeier statt. Für die Mitarbeitenden war das eine große Geste der Wertschätzung.
Das mag jetzt banal klingen und eventuell haben Sie ein Schmunzeln im Gesicht. Doch seitdem der Wunsch der Belegschaft, zweimal im Jahr eine gemeinsame Aktion zu machen, umgesetzt wurde, wurde aus „Dienst nach Vorschrift“ eine neue Art von Motivation, weil die gemeinsamen Aktivitäten die von ihnen definierte Form der Wertschätzung darstellen.
Ich möchte an dieser Stelle betonen, dass es keineswegs als Pauschallösung betrachtet werden darf. Mit dieser kleinen Geschichte möchte ich verdeutlichen, wie banal es sein kann, Potenziale zu entdecken, wenn diesem Prozess der Raum dafür gegeben wird.
Ist ein geeigneter Rahmen für den Konflikt geschaffen, der eine nachhaltige Klärung ermöglicht, eröffnet der Konflikt ein vielfältiges Potenzial. Es können sich im Kern Probleme aufgrund von nicht klar definierten Prozessen verbergen, die bei entsprechender Klärung optimiert werden können.
Auf der einen Seite werden so strukturelle Schwachstellen im Unternehmen aufgedeckt und bieten Chancen für Verbesserung. Folglich wird damit die Produktivität gesteigert. Auf der anderen Seite entsteht Raum für persönliches Wachstum der Beteiligten.
Zusammenfassend lässt sich festgehalten, dass Konflikte zum Menschsein dazugehören. Ab dem Moment, in dem sie angenommen werden und ihnen Raum gegeben wird, eröffnen sie Potenzial für innerbetriebliche Optimierung und persönliches Wachstum der Beteiligten. Ein weiterer Mehrwert ist ein generell verbesserter Umgang der Menschen untereinander und folglich eine bessere, produktivere Arbeitsatmosphäre.
Potenzialentfaltung ist abhängig von der Arbeitsatmosphäre. Der Zusammenhang zwischen dem Umgang miteinander und der empfundenen Wertschätzung liegt auf der Hand. Je mehr der Mitarbeiter mit seinen, für das Unternehmen noch unbekannten, ungenutzten Potenzialen, passenden Raum bekommt, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass diese Potenziale dann für die Steigerung der Produktivität genutzt werden können.
Zum Abschluss noch eine kleine Geschichte: Stellen Sie sich vor, sie bekommen einen kleinen Apfelbaum in einem Topf zum Geburtstag geschenkt. Dieser kleine Apfelbaum hat das Potenzial in zwei bis drei Jahren leckere, saftige Äpfel zu tragen, die Sie dann ernten und essen können. Und es kommt noch besser, wenn Sie mit ihm pfleglich umgehen, wird er Sie viele Jahre mit Ihren eigenen, frischen Äpfeln versorgen. Lassen Sie denselben Apfelbaum jedoch in dem Topf, in dem Sie ihn geschenkt bekommen haben, wird er Ihnen keine Äpfel schenken können, auch wenn er ein Apfelbaum ist. Der Apfelbaum hatte schlichtweg nicht den richtigen Rahmen, um seine Äpfel wachsen zu lassen.
Die Möglichkeit den Apfelbaum in die Natur zu pflanzen, ermöglicht ihm seine Äpfel wachsen und gedeihen zu lassen, um sie zu genießen. Konflikte sind, genau wie der Apfelbaum, ein Teil des Lebens. Der Schlüssel liegt folglich darin, den Fokus genau auf diesen Aspekt zu richten und dafür die nötigen Strukturen und Skills zu etablieren. Genau dabei unterstütze ich Sie gerne.
Denn während Sie als Kapitän Ihr Unternehmensschiff mit der besten Expertise auf dem stürmischen Meer durch die Wellen steuern, helfe ich Ihrer Besatzung dabei, bei den aufkommenden Herausforderungen miteinander Lösungen zu finden und Ihnen mehr Fokus auf Ihr Ziel zu ermöglichen.
Wenn Sie Interesse an einer wissenschaftlichen Studie zum Thema „Konfliktkosten“ haben, empfehle ich folgende Studie, die unter dem Link zu finden ist:
[1] Vgl. https://www.ihk.de/blueprint/servlet/resource/blob/4471184/da29de9bb77808266eb60e2f9f409356/kpmg-studie-data.pdf, am 16.07.2023
[2] Vgl. https://www.haufe.de/amp/personal/hr-management/konfliktmanagement-was-sich-gegen-konflikte-unternehmen-laesst_80_431922.html, am 16.07.2023
